Tracce di lavoro per un corso di animazione
(NPG 1986-10-61)
Come nel numero di ottobre della rivista (NPG 8/1986, pp. 56-64) presentiamo alcune tracce di lavoro per un corso di animatori di gruppi giovanili.
Il materiale è stato preparato da alcuni studenti dell'Università Salesiana di Roma.
Al centro dell'attenzione la figura dell'animatore e la sua capacità di comunicare in modo educativo con il gruppo.
Si ipotizza che i partecipanti al corso siano una trentina.
Questi i temi:
- chi è l'animatore;
- l'osservazione delle dinamiche di gruppo;
- strumenti di conoscenza dell'ambiente e dei destinatari;
- i modelli della relazione educativa;
- il ciclo evolutivo del gruppo.
1. CHI E' L'ANIMATORE
Obiettivo generale: conoscere la figura dell'animatore.
Tempo a disposizione per l'incontro: 180 minuti.
Questo primo incontro è suddiviso in cinque momenti:
1. Conoscenza.
2. Condivisione.
3. Animatori allo specchio.
4. A.A.A. cercasi.
5. In sintesi.
L'animatore dell'incontro abbia l'avvertenza di collegare i diversi momenti introducendo le varie tecniche adottate.
1. Conoscenza
Obiettivo: introdurre i nomi di tutti i presenti, individuazione degli ambiti, settori di attività e presa di coscienza delle diverse figure e funzioni di animatore.
Tecnica: sacchetto di fagioli.[1]
Materiale: sacchetto di fagioli o palla di gomma o...
Tempo: 30 minuti.
Procedimento: I partecipanti dicono i loro nomi, settore di impegno-attività con riferimento all'età di coloro con cui hanno a che fare.
Dopo che ciascuno ha fatto la sua parte, può essere utile ripetere, velocemente due volte il giro dei nomi, qualcuno tira il sacchetto ad uno qualsiasi e chi lo prende deve dire il nome e, possibilmente, qualche altro particolare della persona che glielo ha lanciato.
Dopo aver parlato, lancia a sua volta il sacchetto ad un altro componente.
Osservazioni: controllare che tutti lancino almeno una volta il sacchetto o la palla.
Questa tecnica serve anche per creare un clima di distensione.
2. Condivisione
Obiettivo: rendersi conto che altri hanno simili esperienze, opinioni, sentimenti sull'animazione.
Tecnica: preparare dei dipinti.[2]
Tempo: 50 minuti così suddivisi: 10 per rispondere alle domande e 46 per reagire.
Procedimento: distribuite a tutti un cartoncino invitandoli a scrivere le risposte a tre domande numerate su un tema.
Raccogliete i cartoncini e mescolateli. Uno a voce alta leggerà la prima domanda e successivamente tutti dovranno esprimere la condivisione o non sulla risposta data. Poi si passerà alla seconda e alla terza domanda.
Domande:
1. Chi me lo fa fare? (motivazione).
2. Per che cosa? (prospettiva di fondo).
3. Che cosa cambia? (atteggiamenti).
Osservazioni: il condividere o no le risposte non implica un giudizio di valore ma solo una presa di coscienza.
3. Animatori allo specchio
Obiettivo: stimolare la riflessione personale attorno ad alcuni nodi problematici circa la motivazione, la prospettiva di fondo e gli atteggiamenti.
Tecnica: E un momento riservato alla «lezione di un esperto».
Tempo: 40 minuti.
Osservazioni: l'intervento dell'esperto si riaggancerà alle risposte date alle domande formulate nel momento della «condivisione».
4. A.A.A. cercasi
Ipotizziamo che a questo punto possa emergere il tema generatore dell'animazione: «la passione per la vita».
Obiettivo: portare a tematizzare valori riconducibili alla passione per la vita.
Tecnica: divisione a gruppi (elementi provenienti da esperienze diverse).
Materiale: riviste, quotidiani, cartelloni bianchi, pennarelli, forbici, colla.
Procedimento: la metà dei gruppi deve ideare e realizzare una pagina pubblicitaria.
L'altra metà deve ideare e realizzare un annuncio economico.
Il tutto con l'obiettivo di coinvolgere altri nell'esperienza della animazione.
Osservazioni: insistere sul carattere conciso delle due forme espressive.
I lavori dovranno poi trovare una utilizzazione concreta nell'ambiente di animazione.
Tempo: 40 minuti.
5. In sintesi
Obiettivo:
1. Da quello che si è fatto, far emergere il denominatore comune «passione per la vita», che identifica il «chi è» dell'animatore.
2. Rivedere il cammino percorso evidenziando la logica dei vari momenti.
Tempo: 20 minuti
Osservazione: Momento riservato a chi ha guidato l'incontro.
2. LE DINAMICHE DI GRUPPO
Obiettivo generale: rendere consapevoli della esistenza di dinamiche, innescate dal semplice stare insieme e dal gioco delle interazioni dei membri.
Tempo a disposizione per l'incontro: 180 minuti.
L'incontro è suddiviso in quattro momenti.
1. Osserviamo.
2. A voi l'esperto.
3. Noi pensiamo.
4. Impariamo a leggere.
1. Osserviamo
Obiettivo: far sperimentare come delle dinamiche che si vivono atematicamente possono creare disturbi o difficoltà alla vita di gruppo.
Tecnica: gioco dei ruoli[3] e delle intenzioni nascoste.
Materiale: fogli di descrizione del ruolo da consegnare, separatamente, a ciascuno dei cinque membri che assumono il ruolo; foglio di osservazione per cinque membri, ciascuno dei quali osserva un « attore »; un foglio di osservazione per tutti gli altri membri del gruppo, sui processi che si sviluppano nella discussione tra gli attori.
Procedimento: all'inizio viene presentata a tutti l'ambientazione su cui si svolge la scena: assistiamo ad una riunione del comitato speciale istituito dal consiglio di Quartiere per studiare la possibilità di modificare le procedure di elezioni dei membri, in modo da dare rappresentanza anche agli strati più poveri. Nella situazione attuale i rappresentanti sono eletti per tre anni in seguito ad elezioni generali nel quartiere. Il comitato in particolare deve rispondere a due punti, scegliendo fra le alternative.
1. Qual è il procedimento migliore per assicurare rappresentanti a tutti i ceti?
a. mantenere il sistema attuale;
b. fare elezioni per suddivisioni geografiche del quartiere;
c. fare elezioni raggruppando in modo omogeneo i diversi ceti sociali.
2. Quanto tempo devono rimanere in carica i rappresentanti?
a. durata attuale;
b. ridurre ad un anno.
Inizia la discussione. Dopo 15 minuti cessa l'attuazione dei ruoli anche se non si è giunti ad una conclusione. Gli osservatori scrivono il proprio rapporto su quello che hanno visto. L'animatore guida la discussione sugli effetti che i ruoli assunti e le intenzioni non manifeste producono nella soluzione dei problemi del gruppo e sulla partecipazione dei singoli.
Tempo: 70 minuti.
Osservazioni: istruzioni per quelli che assumono un ruolo durante la riunione.
1. Non manifestare a nessuno quale ruolo devi svolgere.
2. Leggi attentamente la descrizione del tuo ruolo e attualo coscienziosamente.
3. Mettiti nel ruolo assegnato, ma non strafare.
4. Sii naturale, ma da' importanza ai comportamenti che ti permettono di sentirti nel ruolo assegnato.
Istruzioni per impersonare il ruolo
Carla Storti. Sei un assistente sociale incaricata dalla regione, e vorresti che alcuni dei tuoi clienti che sono in cassa integrazione diventassero attivi nel Consiglio di Quartiere (CQ). Ritieni che se aiuti qualcuno dei tuoi clienti a fare parte del CQ, farai buona impressione sui tuoi superiori e aumenterà il tuo potere nel programma in atto attraverso il Consiglio Allargato di Quartiere. Poiché il tuo lavoro si limita alla suddivisone geografica nel rione, vuoi raccomandare la elezione che tiene conto della suddivisione geografica del quartiere o rione. Sostieni preferenzialmente una permanenza in carica per tre anni.
Mario Casotti. Tu sei proprietario e gestore di un negozio di calzature, e sei un leader ambizioso della comunità. Tu vuoi che i rappresentanti dei poveri al Consiglio di Quartiere siano disuniti e non abbiano obiettivi chiari, in modo che i rappresentanti ufficiali di governo e delle professioni possano agire come vogliono loro. Ritieni che i poveri sono solo pigri. Tu sostieni elezioni generali per tutto il quartiere. Questo dovrebbe concludersi nella elezione di rappresentanti che non sono sostenuti da gruppi specifici di persone in piccole aree e che non hanno molti obiettivi specifici in mente. Tu vuoi anche elezioni che diano cariche di un solo anno in modo che ci sia pochissima continuità tra i rappresentanti dei poveri.
Roberta Steffe. Sei madre di cinque figli, sei in cassa integrazione e ricevi sussidi da un fondo della comunità. Vuoi che i poveri abbiano un ruolo più importante nel Consiglio di Quartiere. Vorresti anche che persone diverse tra di loro potessero inserirti nel CQ. Tu sostieni elezioni a livello di condomini omogenei che durano in carica un anno. Vuoi anche che nel CQ ci sia un numero più grande di rappresentanti dei poveri di quanti ce ne siano adesso, in modo che si possano contrapporre ai rappresentanti governativi e professionistici .
Luigi Oberti. Sei un dentista e sei un membro della Giunta Comunale. Ritieni che nel Consiglio di Quartiere debbano avere voce soprattutto i leaders governativi e i professionisti «che sanno quello che fanno». Vuoi che i poveri abbiano meno voce. Sostieni elezioni generali di quartiere e con cariche che durino un solo anno.
Giacomo Samonini. Tu sei il vice-presidente della Camera del Commercio e non sei molto interessato alla attività nella comunità. Hai partecipato per una sola ragione, quella di incontrare Carla Storti per poterle poi chiedere di passare una serata con lei. Durante la riunione hai in mente di essere d'accordo e di sostenere tutto quello che fa Carla. Il tuo comportamento è guidato dal desiderio di conquistare Carla.
Domande per il foglio di osservazione del ruolo assunto
1. Quanto era attivo il membro del comitato che hai osservato?
2. Quanto era coinvolto nel compito del gruppo?
3. Quale era la sua efficacia come ascoltatore nel gruppo (quanto era capace di ascoltare e sentire)?
4. Fino a che punto sembrava mosso da ragioni personali?
5. Che linea ha sostenuto nel tentativo di influenzare il gruppo?
Domande per il foglio di osservazione del processo di gruppo
Il clima
1. Quanto collaboravano tra di loro i membri del comitato?
2. Quale era il tono dei sentimenti nei diversi momenti della riunione?
La partecipazione
1. Chi erano quelli che partecipavano di più e quelli che partecipavano di meno?
2. Quale era la relazione tra livello di partecipazione e riuscita nel compito?
Il coinvolgimento
1. Fino a che punto i membri erano coinvolti nel medesimo scopo e obiettivo?
2. Quali motivazioni sei riuscito a scoprire in ciascun membro?
2. A voi l'esperto
Obiettivo: l'esperto cerca di evidenziare come la presa di coscienza delle dinamiche e il loro funzionamento danno la possibilità di mettere in risalto le cause di difficoltà della vita di gruppo e di trovare i rimedi.
Tempo: 20 minuti.
3. Noi pensiamo...
Obiettivo: sperimentare la valenza positiva delle dinamiche nella crescita della vita di gruppo
Osservazioni: presentiamo una sola esperienza tra le varie che si possono fare, relativa alla formazione al consenso e allo scambio di opinione.
Tecnica: gioco delle cento lire.
Procedimento: si pone ai partecipanti il compito di calcolare quanto pesi una moneta da 100 lire. Dapprima ognuno calcola per conto suo il peso e nota la sua valutazione su un foglietto. L'animatore si fa dire le singole valutazioni e fissa sulla lavagna o cartellone le due più basse e le due più alte. Poi i partecipanti, divisi in gruppi di quattro, scambiandosi gli argomenti cercano di giungere a una opinione comune sul peso della moneta. Ora si confrontano le quattro valutazioni estreme singole con le quattro valutazioni estreme dei gruppi e si dice il peso reale della moneta. Si vedrà sempre che, praticamente, le valutazioni date dai gruppi evitano le estreme valutazioni sbagliate e perciò si avvicinano al valore reale più che le valutazioni estreme dei singoli. Si potrà poi discutere e vedere perché in questo compito la collaborazione in gruppi abbia portato ad evitare calcoli sbagliati e come questo vantaggio si possa utilizzare anche in altri simili e più importanti compiti del gruppo.
Tempo: 45 minuti.
4. Impariamo a leggere
Obiettivo: fornire una griglia di osservazione utile per analizzare il processo del comportamento di gruppo.
Osservazioni: sarà compito dell'animatore presentare e lasciare poi a disposizione di ciascuno, copia delle linee di osservazione che alleghiamo.
Tempo: 45 minuti.
Che cosa osservare nei gruppi [4]
Tutte le interazioni umane sono improntate a due aspetti fondamentali--contenuto e processo. Il primo riguarda l'argomento o il compito su cui il gruppo lavora. Nella maggior parte delle interazioni, il centro dell'attenzione di tutte le persone è rivolto sul contenuto. Il secondo aspetto, il processo, riguarda ciò che sta accadendo fra e ai membri del gruppo mentre questo sta lavorando. Il processo di gruppo, o dinamica, riguarda elementi come il morale, la tonalità dei sentimenti, l'atmosfera, l'influenza, la partecipazione, gli stili d'influenza, le lotte per la leadership, il conflitto, la competizione, la cooperazione, ecc. Nella maggior parte delle interazioni, assai poca attenzione viene dedicata al processo, anche quando è la causa maggiore di inefficace azione di gruppo. La sensibilità al processo di gruppo mette in grado la persona da diagnosticare precocemente i problemi del gruppo e di gestirli più efficacemente. Dacché questi processi sono presenti in tutti i gruppi, la consapevolezza di essi accrescerà il valore di una persona per il gruppo e la porrà in grado di essere un partecipante più efficace Di seguito, proponiamo alcune linee di osservazione utili per analizzare il processo del comportamento di gruppo.
Partecipazione
La partecipazione alla discussione è un indice dell'interesse del componente ai problemi che il gruppo dibatte.
1. Chi ha partecipato di più?
2. Chi ha partecipato meno?
3. Avete osservato qualche mutamento nel livello di partecipazione (ad es.: qualcuno che parlava molto è diventato improvvisamente silenzioso e viceversa? Quali possono essere state le ragioni di questi cambiamenti?)
4. Come si è comportato il gruppo nei confronti dei componenti che parlavano meno? Come ha interpretato il loro silenzio (come una manifestazione di assenso, dissenso, disinteresse, paura, ecc. )?
5. Chi ha assunto la guida del gruppo? Perché? A vostro avviso l'interazione di gruppo può spiegare ciò che è accaduto?
Influenza
Influenza e partecipazione non sono la stessa cosa. Qualcuno può parlare molto poco, ma essere ascoltato attentamente dal gruppo; altri possono parlare molto senza però suscitare l'interesse dei colleghi.
6. Chi tra i componenti il gruppo è stato ascoltato attentamente quando ha preso la parola?
7. Chi, invece, è stato ignorato dai colleghi?
8. Avete notato qualche cambiamento nell'influenza esercitata sul gruppo?
In quale direzione si è manifestato tale cambiamento?
9. Avete notato il nascere di rivalità? Di lotta per la leadership? Quali effetti hanno avuto questi fenomeni sui componenti il gruppo?
Stili di influenza
L'influenza può assumere molte forme. Può essere positiva o negativa e cioè può guadagnare, a chi la esercita, il sostegno e la collaborazione degli altri, oppure alienarli. Il modo in cui una persona tenta di influire sugli altri può rivelarsi un fattore di grande importanza nel determinare l'apertura o la chiusura di un dato componente alle influenze altrui.
10. Autocratico: qualcuno ha cercato di imporre la sua volontà o i suoi valori sugli altri membri del gruppo oli ha costretti a sostenere le sue decisioni? Chi ha espresso valutazioni o giudizi sui colleghi di gruppo? Vi è stato qualche componente che ha bloccato l'azione del gruppo quando questa si svolgeva in una direzione diversa da quella che lui desiderava? Chi ha esercitato pressioni sui colleghi perché il gruppo «si organizzasse»?
11. Pacifista: chi ha sostenuto e caldeggiato le decisioni di un collega? Chi ha cercato costantemente di evitare conflitti o sensazioni spiacevoli buttando olio sull'acqua? Vi è qualche componente che ha un atteggiamento rispettoso nei confronti dei colleghi e delega loro il suo potere? Vi è qualcuno che evita di esprimere critiche negative e parla solo quando può complimentarsi con gli altri?
12. Lassista: vi è qualcuno che accetta passivamente le decisioni altrui senza prender partito in modo aperto e chiaro? Chi appariva disinteressato e distratto? Chi partecipava meccanicamente e solo se sollecitato dalle domande dei colleghi?
13. Partecipativo: chi ha cercato di far partecipare tutti alla discussione ed alla decisione del gruppo? Ci ha espresso le sue sensazioni e le sue opinioni senza però esprimere giudizi o valutazioni sui colleghi? Chi è sembrato accettare con atteggiamento costruttivo le critiche che gli altri gli muovevano? Chi ha tentato di utilizzare i conflitti come un modo per promuovere un positivo confronto di idee?
Procedure di decisione
Talvolta nel corso delle attività di gruppo vengono prese certe decisioni senza prestare la dovuta attenzione agli effetti che tali decisioni potranno avere sui componenti il gruppo. Alcuni membri tentano di imporre al gruppo le loro decisioni, mentre altri desiderano che tutti partecipino e condividano la responsabilità derivante dalle decisioni prese.
14. Qualcuno ha preso una decisione ed ha cercato di realizzarla senza preoccuparsi di controllare se i colleghi erano d'accordo? Quali effetti ha avuto questo comportamento sui colleghi?
15. Il gruppo è saltato da un argomento all'altro? Chi lo ha incoraggiato a comportarsi in questo modo? Questo fatto può essere giustificato dal processo di interazione che si è verificato all'interno del gruppo?
16. Chi ha sostenuto i suggerimenti e le decisioni dei colleghi? Questo sostegno ha avuto come risultato l'imposizione al resto del gruppo di una soluzione di minoranza? Quali effetti ha avuto questo fatto sugli altri membri del gruppo?
17. Vi è qualche prova che la maggioranza abbia imposto la sua soluzione alla minoranza, ad es. attraverso una votazione?
18. E stato fatto qualche tentativo di indurre tutti i componenti a partecipare attivamente alla decisione? Quali effetti ha avuto ciò sui componenti il gruppo?
19. Qualcuno ha dato contributi o suggerimenti che sono stati ignorati dai colleghi? Che effetto ha avuto ciò su colui che ha avanzato la proposta?
Funzioni di mantenimento
Queste funzioni sono importanti per il morale del gruppo. Servono a mantenere buoni e armoniosi rapporti di lavoro tra i componenti il gruppo ed a creare una atmosfera tale da permettere ad ogni componente di dare il massimo contributo. Assicurano un'attività di gruppo efficace e priva di attriti.
24. Chi ha aiutato gli altri a partecipare alla discussione?
25. Chi ha interrotto quelli che parlavano?
26. In che modo avviene lo scambio di idee tra i membri? Vi sono nel gruppo persone troppo preoccupate per seguire la discussione? Vi è qualche componente il gruppo che aiuta gli altri a chiarire le loro idee?
27. In che modo le idee vengono rigettate? In che modo reagiscono i partecipanti quando le loro idee vengono respinte? Vi è qualcuno che ha aiutato i colleghi quando questi respingevano una sua idea?
Atmosfera di gruppo
L'atmosfera è determinata da qualche fattore tipico del modo in cui il gruppo lavora, ed essa, a sua volta, prende forma di sensazione generalizzata. Le persone hanno preferenze diverse circa il tipo di atmosfera che preferiscono riscontrare in un gruppo. Il trovare delle parole che aiutino a descrivere l'impressione comune di tutti i componenti il gruppo circa l'atmosfera in cui il lavoro si svolge, può aiutare a comprenderne meglio le caratteristiche.
28. Chi dà l'idea di preferire un'atmosfera amichevole e congeniale? Vi è qualcuno che tenta di sopprimere i conflitti o le sensazioni spiacevoli?
29. Chi dà l'idea di preferire un'atmosfera di conflitto o di disaccordo?
Qualcuno dei componenti annoia o irrita i colleghi?
30. I componenti sembrano interessati ed attenti? Si tratta di un'atmosfera di lavoro, di gioco, di soddisfazione, di guai, di pigrizia?
Appartenenza al gruppo
I componenti un gruppo si preoccupano in modo particolare di essere accettati dai colleghi. Nel gruppo possono svilupparsi diversi modelli di interazione che offrono delle indicazioni circa il livello ed il tipo di appartenenza.
31. Si sono formati sottogruppi? Talvolta può accadere che due o tre componenti si sostengono a vicenda, oppure, altrettanto sistematicamente, si ostacolino e si combattano.
32. Alcune persone sembrano essere al di fuori del gruppo, mentre altre sembrano essere parte integrante del gruppo? Come vengono trattate quelle « al di fuori »?
33. Alcuni componenti si spostano dentro e fuori del gruppo, cioè con la testa o anche con la sedia si avvicinano o si allontanano dai colleghi. In quali circostanze si avvicinano ed in quali invece si allontanano?
Sensazioni
Durante qualunque discussione di gruppo l'interazione tra i partecipanti genera sensazioni, sulle quali però, raramente si discute. Gli osservatori quindi dovranno cercare di farsene un'idea dal tono delle voci, dalle espressioni facciali, dai gesti e da molte altre manifestazioni non verbali.
34. Quali sensazioni vi è sembrato che provassero i componenti del gruppo: rabbia, irritazione, frustrazione, calore, affetto, eccitamento, noia, difesa, competitività, ecc.?
35. Avete osservato da parte dei componenti il gruppo qualche tentativo di mascherare le proprie sensazioni, particolarmente quelle negative? In che modo l'hanno fatto? Vi è stato qualcuno che l'ha fatto costantemente?
Norme
Quando un gruppo controlla i propri componenti è in grado di sviluppare standard e norme di comportamento. Le norme, di solito, sono l'espressione dei valori e dei desideri della maggioranza dei membri del gruppo circa ciò che può essere considerato un «comportamento da adottare» (o da respingere) da parte dei componenti il gruppo. Queste norme possono essere chiare per tutti (esplicite) conosciute o sentite solo da alcuni (implicite) o completamente al di sotto del livello di consapevolezza di tutti i componenti il gruppo. Alcune norme facilitano il progresso del gruppo, altre lo ostacolano.
36. Vi sono argomenti che il gruppo cerca di evitare (ad es. le sensazioni derivanti dallo stare insieme, il comportamento del leader, ecc.)? Chi pare rafforzare queste esclusioni? Come si comporta per ottenere questo risultato?
37. I componenti il gruppo si comportano reciprocamente in modo eccessivamente corretto o educato? Vengono espresse solo le sensazioni positive? I membri del gruppo si mettono d'accordo con troppa facilità? Che cosa accade quando uno non è d'accordo?
38. Avete rilevato l'esistenza di norme che regolano la partecipazione o il tipo di domande consentite (ad es. se io parlo anche tu devi parlare; se racconto i miei problemi anche tu devi raccontare i tuoi, ecc.)? I componenti il gruppo sentono di essere liberi di comunicarsi a vicenda le loro sensazioni? Le domande tendono ad essere limitate ad argomenti intellettuali o ad eventi estranei al gruppo?
3. STRUMENTI Dl CONOSCENZA DELL'AMBIENTE E DEI DESTINATARI
Obiettivo generale: sollecitare una presa di coscienza: l'animazione è al crocevia di socializzazione, inculturazione, educazione e quindi chi fa l'animazione non deve solo conoscere «il giovane» ma anche il complesso sistema sociale e culturale in cui questi è immesso.
Tempo a disposizione per l'incontro: 180 minuti.
L'incontro è diviso in due momenti.
1. «Tabula rasa».
2. Cosa significa...
1. «Tabula rasa»
Obiettivo: liberarsi da alcuni pregiudizi nel leggere la realtà che ne compromettono la obiettività e serietà.
Tecnica: «guerra nucleare».[5]
Materiale: penna e carta.
Tempo: 90 minuti.
Procedimento: 1. Dividere i partecipanti in gruppi di 36 persone e distanziare i gruppi il più possibile. 2. Distribuire il foglio intitolato «Guerra nucleare». Tutte le persone dello stesso gruppo devono avere lo stesso foglio. Leggere le istruzioni sul foglio e arrivare ad una decisione di gruppo entro 15 minuti senza essere aiutati da persone fuori del gruppo. 3. Il gruppo «A» possiede tutte le informazioni. Nei gruppi «B», «C», «D»..., vengono sottratte informazioni diverse da gruppo a gruppo. 4. In assemblea discutere come ciascun gruppo è giunto alla sua conclusione.
5. Discutere dei miti sociali che influiscono sulle decisioni; discutere sulla importanza delle parole come strumenti potenti per la concettualizzazione della realtà.
2. Cosa significa
Obiettivo: accostare in termini scientifici la realtà sociale e giovanile, arrivare a possedere un vocabolario minimo sul quale è importante riflettere senza darlo troppo per scontato, pena il genericismo.
Tecnica: studio formale per acquisire la terminologia di base.
Materiale: testo da analizzare disponibile per tutti.
Procedimento: leggere a gruppetti l'articolo di Giancarlo Milanesi (o quello di Franca Amione) presentato nel n. 12 dei quaderni che si intende spiegare; confrontare il proprio vocabolario con quello degli altri gruppetti.
Tempo: 90 minuti.
Osservazioni: è opportuno che a dirigere questo secondo momento sia un esperto, possibilmente un sociologo.
Guerra nucleare
Gruppo A
L'Ixlanda è venuta a trovarsi coinvolta in una guerra nucleare. Otto persone si trovano in un rifugio antiatomico capace di ospitare solo cinque persone per un anno di necessario isolamento. Non si conoscono altri rifugi che abbiano resistito all'attacco nucleare. Il gruppo deve decidere quali tre persone dovranno abbandonare il rifugio affinché le altre cinque possano sopravvivere. Dopo che il gruppo ha discusso il problema e ha raggiunto una decisione, poni il segno (=) davanti al nome delle persone per le quali il gruppo ha deciso che possono rimanere in vita nel rifugio e fa il segno (--) davanti ai nomi delle persone per le quali il gruppo ha deciso che devono abbandonare il rifugio.
Le otto persone nel rifugio:
1. La Signora Ratti: 42 anni, razza bianca, protestante, buona salute, ha finito l'università, lavora solo in casa, in stato di shock per il disastro.
2. Il Dott. Opezzo: 64 anni, medico generico, italo-arabo, cattolico, salute pessima.
3. Signorina Gandi: 26 anni, negra, mussulmana, salute buonina, si droga, infermiera diplomata.
4. Signorina Nadia: 7 anni, di madre indiana e padre italiano, di religione indù, buona salute.
5. Signor Lynn: 28 anni, razza bianca, protestante, buona salute, ha finito le scuole professionali, appena uscito di prigione.
6. Signor Scott: 32 anni, negro, ateo, ottima salute, professore di filosofia all'università, fascista.
7. Signorina Rodelli: 20 anni, razza bianca, senza religione, buona saluta, ha superato gli esami di maturità, prostituta, incinta.
8. Padre Tommaso: 36 anni, razza bianca, cattolico, buona salute, molto moderno nella sua chiesa, sostiene il matrimonio per i sacerdoti.
4. I MODELLI DELLA RELAZIONE EDUCATIVA
Obiettivo: prendere coscienza e acquisire la capacità di sviluppare un tipo di comunicazione educativa animatore-gruppo di stile democratico.
Materiale di riferimento: la comunicazione tra animatore e gruppo (n. 17, de «I quaderni dell'animatore», LDC).
Svolgimento: è suddiviso in cinque parti.
- Presentazione-realizzazione dell'esercizio della costruzione del dodecaedro (cf R. Mucchielli, La dinamica di gruppo, 1980, pp. 53-59).
Tempo: 45 minuti circa.
- Si distribuisce ad ogni gruppo una scheda di riflessione e si chiede di valutare ciò che è successo nel proprio gruppo, secondo questi indicatori:
gratificazione nel lavoro; efficienza e rapidità nel compito; solidarietà-tensioni interne; coinvolgimento personale; rapporto con l'animatore; clima d'insieme creatosi durante il lavoro. (Tempo 30 minuti circa).
- In assemblea ogni gruppo presenta le sue riflessioni. Il moderatore scrive, intanto, sulla lavagna le conclusioni dei gruppi, seguendo lo schema concepito dei tre stili di comando.
- Si spiegano e si commentano le risposte, allo scopo di sottolineare gli aspetti più significativi. Alla fine si consegnano ad ogni partecipante le Tavole 1 e 2 (Q. 17, pp. 49-51) e il Test per valutarsi come animatore (cf Aa. Vv ., Come animare un gruppo (LDC 1982, pp. 7-10).
- Intervallo: 10 minuti circa.
- Il moderatore presenta in sintesi il tema della relazione educativa, seguendo la tecnica del disegni, come viene svolta nel Canovaccio (Q. 17, pp. 59-60). Può preparare pure, se c'è tempo, un cartellone con il Decalogo del buon animatore (Q. 17, p. 63), al quale farà riferimento e che consegnerà ai partecipanti.
NOTE
[1]M. JELFS, Tecniche di animazione (LDC 1986) p. 32.
[2]M. JELFS, o.c., p.93, n. 87.
[3]Per un approfondimento del «gioco dei ruoli», cf M. JELFS, o.c., pp. 152-156.
[4]Ci permettiamo di riprendere alcune pagine da E. SPALTRO - U. RIGHI, Giochi psicologici (Milano Celuc 1980) pp. 126-130.
[5]Per maggiori chiarimenti circa la tecnica «guerra nucleare» si veda: P. SCILLIGO, Il movimento dei gruppi e esperienze di gruppo, IRPIR Roma, 1986.
